Ich arbeite seit 20 Jahren im IT-Recruiting und bin dabei geblieben, einfach weil ich es liebe mit Menschen zu arbeiten und ihnen zu helfen. Die ständigen Herausforderungen, die nie endende Lernkurve und das Zusammenbringen brillanter Unternehmen mit brillanten Talenten erfüllen und motivieren mich.

Von meinem ersten Arbeitstag an war eines der Hauptthemen, das mich ins Gesicht sah, die allgemeine Beziehung zwischen einstellenden Unternehmen und IT-Recruitern. Seien wir ehrlich, obwohl es einige hervorragende Beziehungen auf dem Markt gibt, wird die Zusammenarbeit mit einem IT-Recruiter in vielerlei Hinsicht als reine Arbeit mit dem „notwendigen Übel“ angesehen. Klingt hart, trifft aber wirklich den Nagel auf den Kopf!

Wenn ich zum ersten Mal mit einem potentiellen Kunden zu tun habe, lautet eine meiner ersten Fragen: „Wie arbeiten Sie derzeit mit IT-Recruitern und wie sind die Erfahrungen? Was dann passiert, würde ich als negativen „Wasserfall“ des Feedbacks bezeichnen. Im Laufe der Jahre habe ich viele Rückmeldungen von sehr unterschiedlichen Unternehmen gesammelt, die in verschiedenen Märkten tätig sind, und so unterschiedlich diese Unternehmen auch sind, die Rückmeldungen sind alle erschreckend ähnlich!

Ich gebe nicht nur den Personalvermittlern die Schuld und ich muss zugeben, dass es unter all den großartigen Personalvermittlern / Personalvermittlern viele, sagen wir mal, „Cowboys“ gibt.

Nachdem ich in 20 Jahren mit einer Vielzahl von großen und kleinen Kunden gearbeitet habe, ist mir sehr klar, wo die Wurzel des Problems liegt.

Dies ist der allgemeine Kundenkonsens über Personalvermittler:

• Zu viel versprechen zu wenig liefern
• Geringes Verständnis relevanter Technologien
• Mangelnde Kommunikation (verschwinden vom Angesicht des Planeten, wenn die Dinge nicht gut laufen)
• Nicht geeignete Lebensläufe werden als geeignet vermarktet
• Hohe Personalfluktuation
• Niedrige Erfolgsquote
• Teuer (schlechter Service würde natürlich teuer erscheinen!)

Das ist immer so traurig zu hören, weil es so anders gemacht werden kann und dem Rekrutierungsprozess so viel mehr Wert verleiht. Dies führt dazu, dass Kunden übermäßig skeptisch sind, bevor Sie überhaupt mit ihnen im Raum sind. Wenn man einmal von Angesicht zu Angesicht ist, verbringt der Kunde nicht selten die ersten 20 Minuten damit, über all die negativen Erfahrungen zu sprechen, die er mit IT-Recruitern gemacht hat, anstatt sich auf die Zukunft zu konzentrieren und wie viel Wert ein wirklich guter IT-Recruiting-Partner leisten kann.

Ich kann voll und ganz verstehen, woher die Frustration der Kunden kommt. Es ist ein schnelllebiger gesättigter Markt, in dem Kunden und IT-Recruiter nicht genug Zeit und Mühe investieren, um ihre Treiber und Ziele abzustimmen, sondern sich stattdessen auf KPIs und Kennzahlen konzentrieren. KPIs sind nicht nur auf der Rekrutierungsseite präsent, oft konzentrieren sich Kunden hauptsächlich auf das Volumen der Lebensläufe, die ein Recruiter ihnen senden wird, wenn sie besser beraten sind, sich auf die Qualität des Rekrutierungsprozesses und die Kandidaten zu konzentrieren, die ein Personalvermittler liefern kann.

All dies hat ein kleines „Monster“ geschaffen, bei dem IT-Recruiter von sehr hohen KPI-Zielen angetrieben werden, um Aktivitäten für ihre Arbeitgeber zu produzieren, anstatt den Schwerpunkt auf Kundenbedürfnisse und Kandidatenerfahrung zu legen. Wenn die Treiber und Ziele eines Kunden und seines IT-Recruiting-Partners nicht übereinstimmen, muss irgendwo auf der ganzen Linie Glück passieren, um Positionen zu besetzen. Ich weiß nicht, wie es Ihnen geht, aber ich würde weder Zeit noch Geld in das Konzept des Glücks investieren!

Es ist Zeit, über die Probleme zu sprechen und Rücksicht zu nehmen. Sowohl Kunden als auch Personalvermittler müssen erkennen, dass sie beide für den Status quo verantwortlich sind und nur gemeinsam den negativen Kreislauf beenden und die Probleme beheben können.

Meiner Meinung nach liegen dem Problem zwei Kernfaktoren zugrunde:

1. Mangelndes Engagement

Häufig besteht die Strategie eines Kunden darin, mehrere Personalvermittler dazu zu bringen, die gleichen Stellen rein spekulativ zu besetzen. Sie werden offen darüber sprechen, dass sie dies seit Jahren tun und dass vielleicht 4 bis 5 andere Recruiter versuchen, die Rollen zu besetzen. Der Recruiter hingegen sieht die Chance für bare Münze, als rein spekulative Perspektive und wird sie entsprechend behandeln. Der Recruiter investiert gleich zu Beginn ein gewisses Maß an Engagement, das sich aber in der Regel schnell reduziert, sobald sich die Suche als schwierig erweist, denn wenn man spekulativ arbeitet, ist man gezwungen, dem Geld und nicht unbedingt dem richtigen Weg zu folgen. In diesem Fall stehen Sie als Recruiter vor der Tatsache, dass einer der 4 bis 5 Konkurrenten, die auch im Job sind, jederzeit Ihre Blase platzen lässt, auch wenn Sie die ganze harte Arbeit nur in sich stecken haben bestenfalls eine 1 zu 4 Chance, die Position tatsächlich zu besetzen. Es ist überhaupt nicht sinnvoll, an einer solchen Aufgabe zu arbeiten und es ist sicherlich nicht motivierend! Hier sind beide Parteien schuld, dass sie die Situation akzeptieren und nicht versuchen, einen neuen und konstruktiveren Weg zu finden. Dies wird natürlich die meiste Zeit nicht gut funktionieren. Sowohl für den Kunden als auch für den Recruiter ist dieses Setup das, was es ist, rein spekulativ!

2. KPI-gesteuerter Ansatz

Aufgrund der allgemein spekulativen Beziehung zwischen Kunden und recruiters haben sich Personalvermittlungsunternehmen zu Hochleistungsmaschinen entwickelt, die sich auf Volumen und KPIs konzentrieren. Die Triebkräfte und Ziele von Recruitern stimmen selten mit denen ihrer Kunden überein. Geschwindigkeit und Volumen sind zwei der gebräuchlichsten KPI-Kennzahlen, auf die man sich konzentrieren sollte, denn schnelles Arbeiten und die Bereitstellung einer großen Menge an Lebensläufen an eine große Anzahl von Kunden werden zu Platzierungen in einem absolut kandidatenorientierten Markt führen. Dies ist der einzige wirkliche Weg, um genügend Einnahmen zu erzielen, um in einem spekulativen Markt zu überleben. Betrachten Sie es wie ein großes Fischernetz, bei dem viele Fische durch die Löcher entweichen und einige große Fische im Netz bleiben. Das fasst es in etwa zusammen! KPI-gesteuerte Rekrutierung kann auch auf der Kandidatenseite ein großes Problem sein, wo Recruiter (und ich habe sie in der Vergangenheit interviewt) von ihren Arbeitgebern darauf abzielen, so wenig Zeit wie möglich mit der Qualifizierung von Kandidaten zu verbringen, damit eine höhere Anzahl von Kandidaten erreicht wird kann täglich qualifiziert werden. Einige Recruiter haben mir gesagt, dass sie maximal 15 Minuten mit einem Kandidaten telefonieren sollen, bevor sie entscheiden, ob der Kandidat für eine offene Stelle bei einem Kunden geeignet ist. Ja, die Kandidaten sitzen im selben Boot wie die Kunden, sie sind nur der Fisch im Netz und das spüren sie auch. Wie ich bereits sagte, ohne wirkliches Engagement sind Recruiter gezwungen, dem Geld zu folgen, und das führt nicht zum richtigen Verhalten oder bringt sie auf den richtigen Weg. Es schafft sicherlich keine Qualität! Hier sind aus meiner Sicht Personalvermittler schuld, dass sie die Situation akzeptieren, sich nicht stark auf die Qualität ihrer Aufgaben konzentrieren und sich nicht aktiv für Bildung und Veränderung des Marktes einsetzen.

Was sind unter Berücksichtigung des oben Gesagten die ersten wichtigen Schritte, die ein Kunde unternehmen kann, der mit seinen Recruiting-Partnern unzufrieden ist?

• Arbeiten Sie nur mit echten Nischenspezialisten mit beratendem Ansatz zusammen
• Besuchen Sie sie in ihrer Umgebung, um ihre Kultur zu erleben und ihre Leute kennenzulernen
• Überprüfen Sie ihre Erfolgsbilanz, indem Sie nach Kundenreferenzen fragen (ein guter Partner lässt Sie mit langjährigen Kunden sprechen)
• Engagieren Sie sich ausschließlich (pro Position) und vertraglich auf Retained-Search-Basis (eine rein spekulative Vereinbarung wird Ihre sehr schwierigen Rekrutierungsprobleme nicht ständig lösen)
• Engagieren Sie sich voll und ganz mit Ihrem Partner und investieren Sie in den Aufbau einer starken Beziehung zu ihm
• Informieren Sie Ihren Partner ausführlich über die zu besetzende Position, Ihre Unternehmenskultur und Vision
• Testen Sie Ihren Partner, um sicherzustellen, dass er Ihr Unternehmen und Ihre Bedürfnisse wirklich versteht und um ein Gefühl für die Art der Kandidatenerfahrung zu bekommen, die er liefern wird (Kandidatenerfahrung ist ein wichtiger Erfolgsfaktor in jedem Rekrutierungsprozess)
• Legen Sie einen klaren Zeitrahmen in Bezug auf Best-Case und Worst-Case fest, aber verstehen Sie auch, dass die Rekrutierung ein variabler Prozess ist, der von Menschen abhängt (Jeder, der Ihnen einen garantierten Zeitrahmen gibt, verkauft nur an Sie, anstatt Sie zu beraten).
• Verlagern Sie Ihren Fokus von der Suche nach vielen Lebensläufen auf die Suche nach den richtigen Kandidaten (auf diesem Markt wird sich jeder, der verspricht, Ihnen 10 Lebensläufe für Spezialistenpositionen zu schicken, nicht auf Qualität konzentrieren).
• Nutzen Sie den Service Ihres Partners voll aus und lassen Sie ihn dabei helfen, Ihren Rekrutierungsprozess und Ihre interne Candidate Experience zu optimieren (Sie werden erstaunt sein, welche Einblicke ein erfahrener Nischen-Recruiter Ihrem Unternehmen bieten kann)
• Wenn ein Partner erfolgreich ist, bleiben Sie bei ihm, engagieren Sie sich weiterhin vollständig und arbeiten Sie ständig daran, die Beziehung weiter auszubauen (wissen Sie, dass Ihr Partner immer besser wird, wenn das Niveau der Integration und Kommunikation stimmt, die allerbeste Arbeit steht noch bevor )

Wie können meine Kollegen im IT-Recruiting-Business zu einer positiven Veränderung des Marktes beitragen?

Wählen Sie einen Arbeitgeber, der die richtigen Werte hat, in Menschen investiert, mit einer nicht KPI-gesteuerten Kultur arbeitet und es Ihnen ermöglicht, sich auf Qualität zu konzentrieren (sonst werden Sie von der Branche schnell desillusioniert und gehen nie wieder zurück).
Bauen Sie Expertenwissen in Ihrer Branche auf und perfektionieren Sie Ihr Handwerk ständig
Verkaufen Sie zum richtigen Zeitpunkt, aber verstehen Sie, dass Sie in erster Linie ein Berater sind
Arbeiten Sie ausschließlich auf Basis von Retained Search mit Unternehmen, an die Sie als Arbeitgeber wirklich glauben
Gehen Sie wirklich tief mit Ihren Kunden ein und erkennen Sie, dass ein „Deal“ nicht das Endziel ist und dass es in Ihrem Job darum geht, Menschen und Technologien zu verstehen und sie zusammenzubringen (wenn Sie sich vollständig auf das wahre Wesen des Jobs konzentrieren, ist der Erfolg unvermeidlich).
Machen Sie es zu einer absoluten Priorität, Ihre Kunden langfristig zu binden, und sehen Sie es als Fehlschlag an, wenn dies nicht geschieht
Arbeiten Sie mit höchster Integrität, stellen Sie die Menschen in den Mittelpunkt Ihrer Arbeit und gehen Sie die Extrameile, um eine erstklassige Kunden- und Kandidatenerfahrung zu ermöglichen
Bitten Sie Kunden und Kandidaten ständig um direktes ehrliches Feedback zu Ihrer Arbeit

Die Botschaft hier ist, dass es hier wirklich nichts gibt, was unmöglich oder auch nur schwer zu ändern ist. Wir können nicht dem gleichen Muster folgen und ein anderes Ergebnis erwarten. Gemeinsam haben wir die Chance, das Problem zu lösen und unsere Rekrutierungsziele zu erreichen. Viele Veränderungen müssen vorgenommen werden und dies wird nicht über Nacht möglich sein, aber wie alle Reisen beginnt sie mit einem Schritt in die richtige Richtung.

Wie der Titel dieses Blogbeitrags schon sagt, müssen wir uns weiterentwickeln, um erfolgreich zu sein!

Vielen Dank, dass Sie sich die Zeit zum Lesen genommen haben und ich hoffe, dass dies hilfreich war.

Kascha